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エグゼクティブコーチング
経営者・事業責任者がより良い影響を与えるために
■エグゼクティブコーチングとは
エグゼクティブコーチングとは、経営者・事業責任者が事業と組織により良い影響を与えるために、対話によって意識と思考を変革する場です。
そもそもコーチングとは、
「やりたいこと」をやり、「なりたい自分」になるためのコミュニケーションの場
と定義されています。
しかし、経営者や事業責任者にとって「なりたい自分」とは自分一人のことではなく「なりたい事業・組織」。
「なりたい事業・組織」の実現の前には様々な課題がありますが、経営者・事業責任者が独りで抱え込む必要はありません。共に考え、気づきを引き出し、経営者・事業責任者のパフォーマンスを高めるエグゼクティブコーチが伴走します。
孤独な経営者・事業責任者
目標達成したい！ 問題解決したい！
がしかし、
- 忙殺されて、行動がいつまでたってもできない
- 行動したが思うような成果が上がらない
- 新しい発想やアイディアが浮かばない
- これをやれば成功するという確信が持てず、行動に踏み切れない
- 気持ちが落ち込み、新たな発想や行動への意欲が高まらない
伴走者を得た経営者・事業責任者
コーチングの効果
- 目標とその達成イメージが明確になる
- 目標達成に向けての意識の集中を継続できる
- 実現するために何をすべきかが具体的になる
- 気がかりなことを話すことで、心身のストレスが減る
- コーチと約束することにより、怠け心を克服できる
- 感情が最大限に尊重されるので、心から受け入れられている安心感を得られる
コーチングとコンサルティングの違い
コーチングが日本に登場したのは2000年代。
まだ、歴史の浅いコミュニケーションスキルのため、認識の浅い経営者・事業責任者も少なくありません。混乱されがちなのが、
コンサルティングとコーチングの違い。
簡単にお伝えすると、コンサルティングはコンサルタントの知識・理論・ノウハウに基づき導き出された答えを教えてもらうこと。
それに対して、コーチングとは経営者・事業責任者の思考を整理して、ともに考え、答えを引き出してもらうこと。
「コンサルティングの答えはコンサルタントにある」 「コーチングの答えはクライアントにある」
経営者・事業責任者がこれまで積み重ねてきた知識・スキル・経験・人脈・情報の中から、唯一無二の答えが導き出されます。
コンサルタントからロジカルな提言・指導をいただいたものの、自社にはなじまなかった、定着・改革できなかったという苦い経験をお持ちの経営者・事業責任者もいらっしゃることでしょう。
ぜひコーチングで、自社に適した唯一無二の解を見つけ出してください。
■エグゼクティブコーチングの進め方
コーチングの流れは、
①なりたい状態（ToBe）を描く（目標設定）
②現状の到達レベルを確認する（現状把握）
③ワンランクアップするための行動を発見する
（プロセス設定）
の3ステップです。
一見簡単そうですが、多くのクライアントは、
「なりたい状態（ToBe）」と「やりたいこと・行動（want to do）」を混同している、または「やりたいこと・行動（want to do）」、「やらなければならないこと（must）」しか考えていないため、「なりたい状態（ToBe）」が漠然としています。
「なりたい状態（ToBe）」を具体的に描く、しかも話しているうちにワクワクしてくるくらい具体的に描くことが重要です。なぜならば、人は理屈だけでは行動に移せません。感情が高まると自発的行動を促せるのです。
「なりたい状態（ToBe）」をワクワクするくらい具体的に描いたら、ぜひそのイメージを社員と共有しましょう。社員の感情も高まり、行動の成功確率がグンと上がります。
エグゼクティブコーチングのテーマ例
以下は、過去にクライアント様からご提示いただいたテーマの一部です。
- 会社の方向性を社員に明確に伝えたいが、自分の中でまとまらない
- 社員の成長のために評価方法や接し方を変えたが、成果が見られない
- 売上高も社員数も拡大していく中、 企業としての統率が取れなくなってきた
- 社員が皆、指示待ちの体質を変えたいのだが、もう何をして良いか分からない
- 業績は良いのに社員の離職率が上昇、社員にとって魅力ある会社にしたい
- 事業後継者がいない、募っても良い人材が見つからない
いかがでしょうか？
このようなご相談をいただくと、ロジカルな問題解決思考が働き、
何が問題なのか？その原因は何か？
など、「なぜ？」「なぜ？」で真相究明のための質問をしてしまいませんか？
コーチングでは原則「なぜ？（why）」を使用しません。
追求すると思考がネガティブに働くからです。
その代わりに、
「会社の方向性を全社員に発表した時、社員にどのような反応をして欲しいですか？」
「成長した社員とはどのような状態ですか？」
「3年後、組織と事業が拡大した状態とは、どのような状態でありたいですか？」
など、近い将来のありたい状態を引き出します。
通常の質問と視点が異なるため、潜在的な意識や欲求が引き出され、自分でも
「そうだったのか」と思うような気づきがしばしば現れます。
これが感情に働きかけ、自発的行動を促す原動力となるのです。